[WEBINAIRE] Les tendances 2021 des pratiques RH dans la santé

PERMUTEO s’est associé à Horizontal Software dans le cadre d’une enquête concernant les défis des pratiques RH en 2021 dans le milieu sanitaire.

Le 17 juin, Rémi Griffet de chez PERMUTEO, Julien Berquin de chez Horizontal Software, Nicolas Delmas de l’hôpital Bichat (AP-HP), et Frédéric Debise du CH de Bourg-en-Bresse, sont revenus sur les chiffres issus de l’enquête lors d’un Webinaire et ont apporté leurs expériences et opinions.

Quatre thématiques se sont distinguées : 43% des participants ont déclaré avoir rencontré des défis de fidélisation des professionnels, 24% ont noté des problèmes de recrutement de nouveaux talents, 23% ont déclaré que l’amélioration de la qualité de vie au travail représentait un défi et 8% ont rencontré des soucis de passage de la notation à l’entretien professionnel.

Retour sur ces quatre notions.

L’entretien professionnel annonce-t-il la fin de la notation ?

D’après l’enquête, 70% des établissements sont concernés par le passage de la notation à l’entretien professionnel.

Frédéric Debise déclare, dans un premier temps, être passé à l’entretien professionnel dans son Centre Hospitalier : “Pour cette année nous avons exclusivement utilisé l’entretien d’évaluation et plus du tout la fiche de notation telle que l’on pouvait la connaître.”

Il ajoute néanmoins que ce passage de la fiche de notation à l’entretien professionnel pose deux questions : “Quelles conséquences et quelles valeurs l’entretien professionnel a-t-il au regard de la suppression de la notation ?” Selon lui : “Les agents s’interrogent sur son impact notamment sur la prime de service”.

Nicolas Delmas quant à lui, déclare être passé à l’entretien professionnel également : “Il n’y a plus de notation en tant que telle, mais cela ne change pas car la procédure reste formalisée et en papier donc au niveau administratif les choses restent les mêmes.” Il rejoint le propos de Frédéric Debise en disant que “Les questions que ça pose n’ont pas encore été résolues, le lien avec la prime de service dans le futur ? Quel est le lien réel avec la carrière s’il n’y a plus de notation ?” D’après lui, l’entretien professionnel n’a pas encore amené de plus-value, en effet : “Il faudrait pouvoir concentrer notre regard critique (…) pour gérer les agents qu’on veut promouvoir et ceux qu’on veut pouvoir suivre.”

La qualité de vie au travail, gage d’attractivité ?

Parmi les participants à l’enquête, 71% des établissements déclarent avoir mis en place une démarche de QVT. Cette démarche répond à 3 enjeux : le bien-être du collaborateur, l’amélioration de l’attractivité et l’augmentation de l’engagement des soignants au sein de leurs établissements. Selon Rémi Griffet : “On voit fleurir beaucoup d’ateliers d’animation, massages, ateliers de relaxation à destination des professionnels de santé.”

Les intervenants se sont exprimés au sujet des budgets alloués à ces actions mais également à leurs temporalités. Selon Nicolas Delmas, ces actions de QVT se font le plus souvent “autour d’événements ponctuels. Le but serait d’arriver à communiquer un vrai impact sur les professionnels sur la durée.“

Ce à quoi Frédéric Debise a répondu avoir “mis en place des ateliers de sophrologie par exemple (…)”. Cependant il rejoint le propos de Nicolas Delmas en disant qu’il s’agit “d’actions ponctuelles” et déclare qu’il est “difficile d’intégrer ce genre d’actions au long cours dans les établissements.“

La fidélisation du personnel comme solution aux problématiques de gestion de temps et des effectifs ?

L’amélioration de la gestion du temps et des effectifs est une problématique importante au sein des établissements de soins. En effet, fidéliser permet d’avoir moins de problématiques de recrutement.

Nicolas Delmas est revenu sur l’importance d’impliquer les équipes dans le recrutement de futurs collaborateurs. Selon lui : “Associer des équipes, faire des questionnaires (notamment sur les espaces de détentes pour les soignants) qui soient ouverts à tout le personnel de l’hôpital permet que tout le monde se sente impliqué. C’est important pour les fidéliser qu’ils se sentent impliqués dans la vie de l’établissement et pour cela il faut qu’ils sentent qu’ils sont importants dans les prises de décisions.”

Frédéric Debise quant à lui, s’est vu interrogé sur la gestion de l’absentéisme dans son établissement. Selon lui : « l’absentéisme, qu’il soit de longue ou de courte durée, représente une difficulté notamment cette année dû au Covid (autorisation d’absence, cas positifs). Cela déstabilise l’organisation et la planification.”

Comment rendre son établissement attractif et mieux gérer les recrutements ?

Le recrutement est un des plus grands défis pour les acteurs de santé (55% pour les établissements de moins de 500 salariés). Cependant, malgré le fait que ce soit un des plus grands défis RH, seulement 13% des répondants bénéficient de solutions de recrutement et moins d’un tiers des établissements de santé ont mis en place une politique de marque employeur.

Nicolas Delmas a déclaré être concerné par des problématiques de recrutement malgré la renommée de l’AH-HP : “notamment sur les postes infirmiers en Île-de-France dûs au coût de la vie. Mais je pense aussi que longtemps les hôpitaux se sont reposés sur leurs marques historiques (…) et aujourd’hui les agents ont d’autres attentes (un meilleur équilibre avec leurs vies personnelles, une meilleure qualité de vie au travail) et les hôpitaux ne se sont pas encore adaptés à ces nouveaux critères d’attractivité.”

D’après Frédéric Debise “ça touche l’ensemble des métiers y compris sur des fonctions administratives ou techniques de haut niveau (…) y compris sur des postes d’infirmiers et aide-soignant. Ces dernières années, on a beaucoup laissé paraître une image très négative (y compris sur le plan médiatique) de l’environnement de travail à l’hôpital ou dans les EHPAD ce qui a fait qu’un certain nombre de professionnels se sont écartés du secteur hospitalier pour se diriger vers d’autres types d’activités.”