Que veut dire concrètement « être un hôpital aimant » ? Quelles initiatives peuvent être mises en place dans les établissements de santé pour améliorer la qualité de vie au travail ? Comment en faire un levier d’attractivité et de fidélisation pour les établissements ? Pour en parler, PERMUTEO a réuni autour de la table 3 experts du sujet lors d’un webinaire organisé pour SANTEXPO LIVE! le 9 mars.
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L’hôpital aimant, un concept créé par des soignants pour des soignants
Pour débuter cette conférence, Matthieu Sibé, maître de conférences et membre de l’Observatoire National de Qualité de Vie au Travail pour les professionnels de santé, revient sur le concept d’”hôpital magnétique” ou “hôpital aimant” : “C’est un établissement qui a la capacité d’attirer et de fidéliser les professionnels ou tout du moins qui possède les caractéristiques organisationnelles et managériales qui favorisent les conditions de travail des professionnels. (..) C’est un établissement où il fait bon travailler et où il fait bon se faire soigner.”
Derrière cette définition vulgarisée, un vrai concept né dans les années 1980 aux Etats-Unis, créé par des infirmières qui s’interrogent sur “pourquoi les gens restent”. Elles ont mené une étude qualitative auprès d’une quarantaine d’établissements avec un faible taux de turn-over et ont déterminé plusieurs critères de certification qui ont donné lieu à une labellisation.
Aujourd’hui, ce concept est toujours d’actualité et a été mis à jour par de nouvelles études ces dernières années. “En France, notre système d’organisation est différent des processus de gestion des ressources humaines des Etats-Unis. (…) Certaines caractéristiques du “Magnet Hospital” sont difficilement transposables, il faut les adapter à notre système. En revanche, le cœur de cette politique organisationnelle et managériale, ce sont des éléments de valeur et de culture de la pratique managériale qui sont tout à fait transposables dans nos services, au plus près de là où on fabrique les soins. Le “Magnet Hospital”, c’est avant tout un état d’esprit.”
Parmi les éléments-clés de l’hôpital « aimant »: donner de l’autonomie pour les soignants, développer un cadre de partage du pouvoir, décentraliser et décloisonner les prises de décisions, faire confiance aux professionnels du terrain. “L’idée est de faire un collectif managérial.”
Développer le sentiment d’appartenance
Mais concrètement, comment mettre en place ces démarches ? Isabelle Baude, DRH au Centre de lutte contre le cancer Oscar Lambret, revient sur plusieurs initiatives mises en place au sein de son établissement. Parmi celles-ci, la mise en place du télétravail pendant le premier confinement. “Au déconfinement, nous avons fait un retour d’expérience à la fois parmi ceux qui avaient pu travailler de chez eux mais aussi parmi ceux qui ont dû venir sur site. (…) On a eu des conclusions intéressantes, ce qui est ressorti c’est ce sentiment de fierté, d’utilité et d’appartenance, quelle que soit la situation de travail.(…) On a aussi permis aux soignants de réaliser quelques missions en télétravail, on s’est intéressés aux activités plus qu’au métier.” Par exemple, les infirmières en cancérologie peuvent réaliser des consultations à distance pour certains cas. “On a aussi développé le système de “temps protégé” pour les médecins où ceux-ci peuvent se concentrer sur des travaux de recherche.”
Le sentiment d’appartenance, ce serait donc un critère clé de réussite de qualité de vie au travail ? “Complétement ! “ pour Isabelle Baude qui ajoute “La qualité du travail bien fait que peut ressentir le professionnel va contribuer à sa qualité de vie au travail. Bien prendre en charge les patients, recevoir ce message de reconnaissance de la part des patients… (…), ça c’est un élément essentiel de la qualité de vie au travail.”
Rémi Griffet, responsable de la solution PERMUTEO, revient également sur l’importance de la marque employeur dans un secteur où des métiers sont en pénurie : “Pour éviter de recruter massivement, il est nécessaire de fidéliser son personnel. Le premier ambassadeur de l’établissement c’est le collaborateur. Aujourd’hui, les établissements utilisent de plus en plus de témoignages de l’ensemble des équipes pour montrer ce sentiment d’appartenance.”
Sur ces postes, la probabilité de recruter une personne déjà en poste est quasiment de 100% d’après Rémi Griffet : “le collaborateur sait ce qu’il va quitter, il faut donc communiquer sur ce que l’établissement est capable de lui apporter, en termes de qualité de vie au travail.”
Gérer de façon adéquate ses équipes
Parmi l’un des axes prioritaires de l’hôpital aimant : la gestion adéquate des équipes, “de façon qualitative et quantitative” précise Matthieu Sibé. “En France, la question des effectifs et du taux d’encadrement est un peu taboue. Dans les Magnet Hospitals, le taux d’encadrement est le double de ce qu’on trouve sur un établissement français. (..) mais il faut aussi une gestion qualitative, c’est-à-dire le recrutement de personnes qualifiées au bon poste, qui sont à l’aise dans leurs compétences et emploi, le développement des formations et l’accompagnement à la qualification.”
Pour impulser cette dynamique positive au sein des équipes, des outils sont mis en place comme l’IndiQateur-H mis en place à Bordeaux. “On est en train de co-construire un score QVT qu’on mettra à disposition des établissements.” explique Matthieu Sibé.
D’autres outils sont déjà à disposition des établissements, comme PERMUTEO. “Aujourd’hui, on est sur une moyenne de 10% d’absentéisme dans le secteur de la santé, dont un tiers est incompressible. (…) Il reste donc 70% sur lesquels une stratégie de qualité de vie au travail peut améliorer. (…) Aujourd’hui, la gestion des remplacements est encore un process très chronophage, qui dérange les professionnels sur leur temps de repos. PERMUTEO permet de gérer ses effectifs et d’anticiper les remplacements. C’est un outil transversal qui s’adresse à la fois aux soignants et aux managers. C’est un élément important dans tous les projets de qualité de vie au travail.” Gagner du temps pour améliorer la qualité de vie au travail, la qualité des soins et la performance de l’établissement.
“Lors des travaux de recherche que l’on a conduit, on a essayé de tester la relation entre un mode de management participatif et bienveillant (…) et la qualité des soins. Nos études ont démontré que ça renforçait le sentiment d’efficacité dans son travail (…), de satisfaction et l’attitude d’implication dans son travail, le sentiment de fierté et l’intention de rester.”
